DEN SVENSKA ARBETSMARKNADEN

Professor: Här är de otippade effekterna av svenska modellen

Att den svenska modellen har gynnat Sverige och i stort sett levererat enligt förväntan är nog de flesta experter överens om. Men utöver det har den gett många oanade konsekvenser, både på gott och ont, menar professor Charlotta Stern vid Ratio.

Den svenska modellen med framförhandlade kollektivavtal reglerar den svenska arbetsmarknaden där parterna kommer överens om lönevillkor, pensionsavsättningar och allt som ingår i anställningsavtalen. Syftet med modellen är helt enkelt ett slags kollektiv självreglering.

– Formellt tänker vi att modellen ska jämka samman flera intressen. Den ska vara bra för konkurrenskraften, för ekonomin och de anställda.

Det säger Charlotta Stern. Hon är vice vd, och tillträdande vd, för Ratio. Och även om den svenska modellen har förändrats och utvecklats över de närmare åttiofem år som den har funnits, så menar hon att den i den version som den finns nu, det vill säga med Industriavtalet, som kom till år 1997, och Medlingsinstitutet, som inrättades år 2000, har fungerat ”hyfsat bra”.

– Svensk ekonomi lyckas hålla en hyfsat hög produktivitet, tillväxt och allt som vi vill att en välfungerande marknadsekonomi ska prestera. Samtidigt har anställda i svenska företag haft betydande reallöneökningar. På det sättet har modellen levererat på de mest grundläggande parametrar som fack och arbetsgivare är intresserade av, säger hon.

Skapar tillit

Men utöver det har modellen levererat på helt andra saker – och även skapat vissa problem – på sätt som kanske inte förväntades och som inte var planerat.

– Till exempel bidrar modellen till att skapa samhällelig tillit. När man har kontakt med människor som inte är som man själv skapas sociala band som leder till tolerans och integration, säger Charlotta Stern.

Hon menar att förhandlandet, om det fungerar väl, bidrar till en ökad förståelse på arbetsmarknaden för olika människor och olika grupper och de olika ingångsvärden som den så kallade motparten har – på båda makro- och mikronivå.

– På de lokala företagen sitter man med lokala representanter och pratar om ens olika intressen och vad som är viktigt för en. Parterna har ett gemensamt intresse av att komma överens och finna lösningar.

– Det har skapat goda kulturer på svenska arbetsplatser på ett sätt som jag tror minskar konfliktbenägenheten.

Lär sig respektera varandra

Charlotta Stern berättar att när hon har intervjuat såväl företagare som fackrepresentanter, så framkommer ett slags metaberättelse om hur viktiga relationerna är för att hela samarbetet ska funka.

– Även om man inte blir bästa kompisar, så lär man sig att respektera varandra. Och man lär sig att det inte är någon idé att köra fulspel, för man kommer att sitta där nästa år igen. Det skapar ett vettigt sätt att bygga relationer.

Men hela samarbetet bygger på att parterna är starka och att det finns en legitimitet. Därför, menar Charlotta Stern, är det problematiskt att de fackliga medlemstalen sjunker. Inte minst är det problematiskt att den lokala representationen håller på att försvinna.

– Den utvecklingen riskerar att erodera den svenska modellen. Om det saknas lokala parter flyger det in en central person, som inte har någon kärlek till företaget, som inte vet vilka som jobbar där och som på något sätt ska representera medarbetarna där. Det blir indirekt väldigt konstigt, säger hon.

Pandemin har förvisso ökat den fackliga medlemskåren något, vilket skulle tala för att engagemanget skulle kunna öka. Men Charlotta Stern menar att det finns andra samhällsutvecklingar som talar emot det. Hon berättar om en undersökning som Ratio nyligen har gjort och där de har ställt frågor till medlemmar i Sveriges HR-förening om vad medarbetare på företag gör om de vill framföra åsikter om en organisationsförändring.

– Svaret är i hög utsträckning att den anställde i första hand vänder sig till sin chef och i andra hand till sina kollegor. Facket kommer i tredje hand.

– Det här förändras mycket om man har en lokal klubb eller inte. Har man det, så är det mycket vanligare att man vänder sig dit.

Det har alltså betydelse om det finns en lokal facklig förankring eller inte, även om det i slutändan ändå är så att medarbetarna i första hand vänder sig till chefen.

– Utvecklingen har gjort att medarbetare idag har en mycket mer individualiserad relation med sin chef, konstaterar Charlotta Stern.

SAS-Jannes rätt och fel

Den svenska modellen bygger alltså arenor med vad hon menar är ”låg maktdistans”.

Hade alltså SAS-Janne rätt, med sina rivna pyramider?

– Faktum är att jag tror att han hade det. Men jag tror också att han ibland hade fel. Det behövs fortfarande någon typ av ordning och ledarskap. Inte minst när man jobbar med relationellt inflytande. Om man inte vet vart man ska vända sig när man är olycklig, så blir det dåligt.

Begreppet maktdistans kommer från en holländsk forskare som heter Geert Hofstede.

– Han pratar om maktdistans som hur medarbetare tycker att ledarskap ska utövas, berättar Charlotta Stern.

I Geert Hofstedes forskning har medarbetare bland annat fått frågor kring vilken typ av chef de föredrar: en som fattar alla beslut själv och sedan bara meddelar medarbetarna vad som gäller, en chef som fattar alla beslut själv men förklarar varför beslutet blev som det blev eller en chef som bjuder in till samtal och utifrån det visserligen fattar beslutet själv, men beslutet är förankrat.

– Svenskar svarar generellt, till skillnad från anställda i många andra länder, att det är den tredje sortens chef som de helst vill jobba med. Vi har en kultur där maktdistansen är låg och medarbetarna förväntar sig inflytande.

Är det den svenska modellen som har skapat det eller är det tack vare den svenska modellen som vi kan använda det? Eller är det något annat som har gjort att det ser annorlunda ut i Sverige än i andra länder?

– Det är en evig fråga som det finns en väldigt stark och infekterad debatt kring.

Oroväckande facklig trend

Charlotta Stern tycker att det är mer intressant att diskutera modellens nästa steg snarare än hur det har varit historiskt. Hon återkommer till det fallande fackliga engagemanget.

– Jag tror att om inte den trenden hävs, så kommer inte den svenska modellen att fungera över tid. Då kommer det något annat, vare sig vi vill det eller inte.

Vad det skulle bli är svårt att säga, men det finns tre olika sätt att bygga upp arbetsmarknaden, enligt Charlotta Stern. Det ena är att låta politiken styra helt, vilket innebär till exempel minimilöner och annat som just nu finns på förslag från EU-håll och som får stark kritik från ett relativt unisont svenskt håll. Både svenska fackförbund, svenska arbetsgivarorganisationer och svenska politiker kämpar med näbbar och klor för att stoppa EU:s förslag.

Det andra sättet att bygga upp arbetsmarknaden är genom en helt marknadsanpassad arbetsmarknad, där alla löner och villkor sätts individuellt.

– Det tredje är vår kompromiss med den svenska modellen där vi har kontrakt på kollektiv nivå som reglerar saker. Om den svenska modellen krackelerar så blir det mer marknad och mer stat som tar över, säger Charlotta Stern.

Vad tycker du om det?

– Det beror ju på hur bra staten är på att lagstifta. I ett svenskt perspektiv kan vi ju tänka oss att det i så fall blir på EU-nivå. Det är inte uppenbart för mig att det skulle bli bra, vare sig för företag eller medarbetare, för att en av de fina sakerna med den svenska modellen är att vi har möjligheter att förhandla olika skillnader i olika branscher och anpassa avtalen efter branscherna. Med en lagstiftning så försvinner det. Då blir det ”one size fits all” och mer av planekonomi.

Minimilöner kan höja trösklarna

Hon tar minimilönerna som ett exempel. Antingen kan det bli som i USA, där lönerna är på något slags ”skamnivå”, så låga att gränsen egentligen inte spelar någon roll att de finns där.

– Eller så har man en ambitiös nivå och då kommer utanförskapet, som vi redan ser tendenser till i Sverige, att öka, säger Charlotta Stern.

Hon menar att de relativt höga ingångslöner som vi har i Sverige innebär att det är svårt för dem som står utanför arbetsmarknaden att faktiskt ta sig in och komma vidare.

– Den forskning som finns visar att höga ingångslöner som vi har kollektivavtalat sätter höga trösklar in på arbetsmarknaden. Vi har problem att sänka de trösklarna. Parterna lyckas inte riktigt och politiken gör tappra försök, men det är fortfarande ett problem.

Har trösklarna blivit ännu högre genom pandemin, när många har blivit uppsagda?

– Definitivt. Och det är särskilt problematiskt därför att många av de branscher som har blivit hårdast drabbade är de som är ingången in på arbetsmarknaden för unga och utlandsfödda. Det är klart att det är ett jättetapp.

Skulle eventuella minimilöner bli för höga är risken överhängande att utanförskapet snarare växer, vilket i sig skapar problem för såväl ekonomi som arbetsmarknad och enskilda individer.

– Vi har också en ganska strikt och rigid lönebildning med klausuler i kollektivavtalen kring hur löner ska sättas, som också gör att det ibland är svårt att jobba med kompetensförsörjning. På lång sikt har det den effekten att det inte lönar sig att investera fem år av livet för att bli ingenjör, för du kan gå en kortare utbildning, bli något annat, men ändå tjäna lika mycket.

Problemet gäller såväl komplexa och krävande akademiska utbildningar som kvalificerade arbetaryrken.

Eloge till facken

En kritik som har framförts mot regelverket i den svenska modellen är att facken har så stor makt i sina möjligheter att varsla om konflikt att det blir oproportionerligt, för att arbetsgivarna känner sig tvingade att gå med på alltför höga krav, eftersom konsekvenserna av en konflikt skulle bli alltför allvarliga. Charlotta Stern instämmer i att det kan vara ett problem, men framför allt om fackförbunden inte skulle ta sitt ansvar.

– Om det sätts i system som det gjorde på 70- och 80-talen, när det var jättemycket strejker, så kan det driva upp lönenivåerna och försämra Sveriges konkurrenskraft.

– Jag tycker att man får ge en eloge till de allra flesta svenska fackförbund, för de skulle kunna ställa till med väldigt mycket mer än vad de faktiskt gör. De skulle ju kunna gå ut med sympatiåtgärder för minsta lilla, men det gör de inte.

Men Charlotta Stern menar också att det finns vissa fackförbund som använder konfliktvapnet på ett mindre bra sätt.

– Det är fackförbund som har väldigt speciella traditioner, säger hon och fortsätter.

– Potentiellt är det ett problem. Men samtidigt är det känsligt med strejker och konfliktåtgärder för de fackliga och det får man respektera, tycker jag. Det är en av deras friheter, men med stor makt kommer ett stort ansvar att använda strejkvapnet rätt.

Företag blir outsiders

Ett annat problem är att företag som väljer att inte ha kollektivavtal blir ett slags outsiders. Det vill säga de har inte den möjlighet att förhandla fram andra spelregler som företag med kollektivavtal har, utan de måste helt enkelt bara följa gällande lagstiftning.

– Det gör att företagen ibland har olika spelregler. Och då skulle man kanske kunna säga att företagen bara ska teckna avtal, men det är ju många företag och medarbetare som inte vill det. Här tror jag att det behövs mer forskning för att ta reda på varför man väljer att inte vara med om nu modellen är så bra.

Hon menar att många av de företag som väljer att stå utanför gör det därför att de anser att systemet är för byråkratiskt och det gör att de företagen får sämre villkor.

– Där behövs det, inom modellen, någon form av ökad förståelse för den typen av skillnader.

Men problemen till trots menar Charlotta Stern att den svenska modellen i huvudsak gagnar Sverige, svenska företag och svenska anställda. Inte minst genom att den skapar en större konkurrenskraft för Sverige.

– I det här högtillitssamhälle som vi har, så är det uppenbart att när vi har den respekt och insyn i varandras leverne som vi har, så är det mycket lättare att förstå när även svåra saker behöver hända för att garantera framtida fortlevnad.

– Det som har varit så coolt med den svenska modellen är att vi har haft parter som har tagit ett ansvar för vårt gemensamma bästa.