KOMPETENSKRISEN

Professor: Sverige tappar kompetens – kan lära av Danmark

Sverige halkar efter i den internationella konkurrensen när det gäller de anställdas kompetensutveckling, visar en ny rapport från Göteborgs Universitet. ”Det är en utveckling som vi måste bryta och då krävs reformer”, säger Per Hammar på Almega Utbildningsföretagen.

Digitaliseringen och den tekniska utvecklingen på arbetsmarknaden går med ”turbofart”. Det konstaterade Almega redan 2018 och pekade på att det i sin tur ökar kravet på att företagen har medarbetare med de kompetenser som behövs för att företagen ska hänga med.

Men just kompetensbristen och svårigheten att rekrytera rätt människor är ett av de stora problemen på svenska arbetsmarknad idag. Ett alternativ till extern rekrytering är att stötta kompetensutvecklingen hos de befintliga medarbetarna. På den punkten har Sverige tidigare varit ett föredöme internationellt sett när det gäller arbetslivsutveckling. Men så är det inte längre, visar en ny rapport från Göteborgs universitets Centrum för global HRM: ”Rustade för framtiden?”. I den konstateras torrt att: ”Utifrån resultaten för Sverige från denna undersökning är det inte mycket som framstår som ett föredöme eller källa till inspiration.”

–Den nya forskarrapporten är en larmsignal om att Sverige tappar även inom det här området i jämförelse med övriga länder, säger Per Hammar, branschchef på Almega Utbildningsföretagen

Stefan Tengblad är professor i human resource management på Centrum för global HRM vid Göteborgs Universitet och författare till rapporten som baseras på svar från drygt 500 HR-chefer i Sverige. De resultaten har sedan jämförts med de nordiska länderna och USA.

En tänkbar orsak till den haltande kompetensutvecklingen är att ansvaret för den till stor del ligger på chefer med personalansvar och att arbetet sköts relativt informellt.

– Det innebär att överblick och systematik saknas, särskilt som HR-avdelningarna på arbetsplatserna inte har samma ställning som tidigare. Faktum är att svenska företag har 30 procent mindre HR-avdelningar jämfört med andra länder, säger han.

Övertro på självstyrande grupper

Neddragningen av HR-funktionen i Sverige inleddes redan på 1970-talet. Det bottnade i utvecklingen av självstyrande grupper på arbetsplatserna med eget ansvar och mindre antal chefer. I samband med det minskade också personalavdelningarna och därmed kunskaperna inom bland annat rekrytering och kompetensutveckling. Det fanns en övertro på självstyrande grupper, menar Stefan Tengblad.

– Den utvecklingen har lett fram till att företag och organisationer idag har förhållandevis få chefer och som har ett relativt stort personalansvar som kräver mycket tid. Då har de inte tid att jobba med långsiktiga insatser, till exempel kompetensutvecklingen. Det skapas inget maskineri i de frågorna utan fokus ligger på att hålla en miniminivå och lösa de akuta behoven, säger han.

Per Hammar håller med:

– Om vi inte satsar på våra medarbetare i det som idag är ett alltmer kunskapsintensivt näringsliv så kommer det oundvikligen att leda till en lägre produktivitetsutveckling i det svenska näringslivet, säger han.

Två av de stora utmaningar som Sverige, liksom övriga länder, står inför är den gröna teknikomställningen och utvecklingen av AI. Den digitala utvecklingen gör att många manuella arbetsuppgifter fortsätter att försvinna, något som Per Hammar menar kan ses som tävlingen mellan människa och maskin.

– Det är en av våra stora utmaningar på sikt och då är det bekymmersamt att de investeringar i arbetssparande ny teknik som görs inte matchas av investeringar också i de anställdas kompetens.

Kostnaderna för personalutbildningar minskar

Att teknikinvesteringarna håller på att konkurrera ut satsningarna på medarbetarnas kompetens visar siffrorna från åren 2005 till 2017 som Almega har tagit fram: Kostnaden för personalutbildning i andel av den totala arbetskostnaden minskade under de tio åren från 2,1 procent till 1,6 procent.

– Idag har det sjunkit ytterligare. Om andelen i stället hade legat kvar på 2005 års nivå så skulle investeringarna i personalutbildning ha varit sju miljarder högre idag. Det är en utveckling som vi måste bryta och då krävs reformer som inspirerar företagen att vilja satsa på kompetensutveckling, säger Per Hammar.

De siffrorna matchar siffrorna i rapporten från HRM. I den finns en kartläggning av hur stor del av lönesumman som går till utbildning. Det visade sig att Sverige och Norden ligger på drygt fyra procent, vilket är mindre än hälften av genomsnittet bland de intervjuade företagen. Siffrorna visar också att stora organisationer med fler än 1 500 anställda lägger än mindre på utbildning av personalen än små och medelstora organisationer. Ett annat tydligt resultat är att de satsningar som görs i större utsträckning läggs på tjänstemannasidan och inte på arbetarna, trots att den tekniska nivån i den löpande produktionen idag är hög.

– I det läget ska vi komma ihåg att särskilt inom industrin ställer jobben höga krav på industriarbetarna och om de får en adekvat kompetensutveckling kan störningar i produktionen minskas och effektiviseringsarbete gå betydligt lättare. Och inom tjänstesektorn är det ofta arbetarna som står för serviceleveransen och där är medarbetarnas kompetens ofta avgörande för kundupplevelsen, säger Stefan Tengblad.

I Sverige har satsningen på on-the-job-training setts som en viktig del i kompetensutvecklingen och länge varit i fokus. Även här visar det sig att den svenska självbilden har varit överdriven. Sverige fick värdet 53,6 procent, närmare tio procent sämre än de övriga nordiska länderna och 25 procent under de satsningarna på lärande i arbetslivet som sker i USA.

– Här hemma har det inte sällan handlat mer om ”on the job” än ”training”, konstaterar Stefan Tengblad.

Flera nya individanpassade satsningar

Från regeringen och statsmakternas sida finns en uttalad vilja att satsa på utbildning och kompetenshöjning. Flera nya satsningar har sjösatts, bland annat det nya omställningsstudiestödet som arbetsmarknadens parter initierade och som gör att yrkesverksamma kan utbilda sig upp till ett år mitt i livet. Det är dock individanpassat och kräver initiativ från den enskilde.

Innan en eventuell kompetensutveckling av medarbetarna sätts igång måste företaget se över sin kompetensförsörjning: vilka behov finns idag och på sikt, vilka prioriteringar ska göras, hur ska vi stötta personalen i lärandet?

– Kort sagt, skapa ett system för kompetensförsörjningen, säger Stefan Tengblad och föreslår även att de chefer som har personalansvar får rimliga förutsättningar för att hinna med kartläggningen av kompetensbehovet.

– Här finns inspiration att hämta i Danmark där statsmakter och myndigheter tydligt visar på värdet av kompetensutbildning och även tar en del av kostnaden. Det borde gå att införa i Sverige särskilt som kompetensfrågorna i arbetslivet är lika viktiga som de som gäller skola och omsorg. Det är faktiskt allvar nu, säger han.

Att hitta ett nytänkande som underlättar för företagen att göra större investeringar i humankapitalet är något som Almega har konkretiserat.

– Vi föreslår att det införs ett ”kompetensavdrag” där företagets kostnader för utbildning halveras. Med kompetensavdraget får företaget initiativet och morötter att investera i kompetensutveckling för medarbetarna, säger Per Hammar.

Det skulle ge företagen en möjlighet att skynda på kompetensutvecklingen. Med det individfokus som gäller idag, till exempel inom ramen för omställningsstudiestödet, kan ett företag inte beställa ett utbildningspaket från externa utbildare för en grupp medarbetare inom ramen för stödet.

– Ett kompetensavdrag är ett konkret svar på larmsignalerna som pekar på att företagen i Sverige investerar för lite i medarbetarna. I grunden är teknikutvecklingen och innovationerna avgörande för tillväxten och välfärden. Därför är det viktigt att vi agerar nu, att frågan om kompetensutvecklingen kommer ännu högre upp på den politiska agendan. Vi kan inte vänta längre, säger Per Hammar.