JÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET

Tre myter om nya lönereglerna – ”En stor utmaning”

Företagen har bara månader på sig att förbereda sig inför regelkrånglet som är en följd av de nya lönetransparensreglerna. Samtidigt sprids flera missförstånd om vilka krav som kommer att ställas på arbetsgivarna. ”Vi måste slå ihjäl de här myterna”, säger lönebildningsexperten Camilla Gannvik.

Jämställdhetsminister Nina Larsson (L) var mycket nöjd när hon nyligen presenterade de nya regler som är tänkta att minska löneskillnaden mellan män och kvinnor på svensk arbetsmarknad. Och det råder inga tvivel om att de så kallade lönetransparensreglerna kommer att innebära många nymodigheter för företagen.

Det har tagit osedvanligt lång tid från det att utredaren presenterade sitt förslag i maj 2024 till att lagrådsremissen lades i januari. En proposition ska läggas fram i mars, är det tänkt, och redan några månader senare, i juli, börjar de nya reglerna gälla.

Ända sedan det stod klart hur omfattande EU-kommissionens nya direktiv skulle bli har kritiken från arbetsgivarna varit hård. Regelkrånglet ökar trots att EU-kommissionen har slagit fast att det måste minska för att stärka Europas konkurrenskraft.

Samtidigt har det börjat spridas missförstånd och felaktiga påståenden om vilka krav som kommer att ställas på arbetsgivare.

– I avsaknad av en proposition sprids påståenden och tolkningar av EU-direktivet som helt enkelt inte stämmer. Vi måste slå ihjäl de här myterna, säger Camilla Gannvik, lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.

Flera myter

Den första myten rör de regler som kommer att påverka företagens rekryteringsprocesser. Det är helt fel att påstå att lönen redan måste framgå i jobbannonsen, påtalar Camilla Gannvik. Det finns inga sådana krav i de kommande reglerna. Ändå sprids sådana påståenden.

– Det kan finnas företag som vill skriva ut det i annonsen för vissa jobb, men det är absolut inget krav. Det kravet säger är att det är först när du ska löneförhandla, det vill säga när du sitter med din slutkandidat, som du behöver ange vilken lön du har tänkt er. En arbetstagare ska inte behöva gissa sig till det.

– I praktiken handlar det om att du som arbetsgivare måste lägga det första budet och det budet behöver vara förankrat i er befintliga lönestruktur och utgå ifrån den kompetens och den individ som du rekryterar. Det skiljer sig egentligen inte särskilt mycket från hur det är idag, säger Camilla Gannvik.

På vilket sätt är det tänkt det att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor?

– Det är en bra fråga. Men det bygger på ett antagande om att kvinnor är mer försiktiga i sina löneanspråk än män. Då säger man att ett för lågt löneanspråk riskerar att reproduceras när kvinnor lägger sig lägre i löneförhandlingar än vad män gör. Om antagandet är rätt eller fel är lite svårt att svara på.

Myt nummer två handlar om en av grundpelarna i svensk lönebildning, det vill säga att individens prestation ska påverka lönens storlek.

–Jag kan se en del uttalanden där man säger att lönen inte längre ska utgå ifrån individen, utan att den ska vara kopplad till respektive befattning. Det finns ingenting i direktivet som kräver det, säger Camilla Gannvik.

Tvärtom anges i direktivets skäl att reglerna inte ska påverka respektive medlemsstats modeller för lönesättning.

– Samtidigt behöver man veta att direktivet är framtaget utifrån att lönestrukturer med befattningslöner är mycket vanligare i övriga Europa än i Sverige. Och där har vi en stor utmaning. Rätt hanterat går det att fortsätta utveckla den individuella lönesättningen på företaget. Liksom tidigare är det viktigt att man har löneprocesser med hög legitimitet och att man tydliggör för medarbetarna vad som ligger i begreppet arbetsprestation.

I forskningsprojektet Legitimitet i lönebildningen finns tips för hur arbetsgivare kan jobba.

Övertolkat

En tredje myt är att det ska bli stopp för hemliga löner på svenska arbetsplatser. Det är helt fel, konstaterar Camilla Gannvik, som menar att det är en förvanskning av två nya regler.

För det första dras det för stora växlar på nyordningen att arbetstagare ska få rätt att ta del av genomsnittslönen hos kollegor med roller som bedömts som likvärdiga på arbetsplatsen, anser hon. Det är en stor skillnad mellan att få ta del av en genomsnittslön och att få reda på exakt vad en kollega har för lön.

För det andra har det nya förbudet för arbetsgivare att hindra arbetstagare att prata om sin egen lön övertolkats. Den kommer i praktiken att få begränsade effekter.

– Jag tror inte att det kommer att förändra kulturen att jag i regel bara pratar lön med min närmaste chef. Det är med den lönesättande chefen som jag diskuterar karriärutveckling, styrkor och svagheter kopplat till lön, säger Camilla Gannvik.

Lättare att driva processer

Sverige, som länge har varit tryggt med att den svenska modellen successivt banar väg för jämställda löner, har i och med de nya lönetransparensreglerna fått ett EU-präglat regelpaket där den enskilda individen får större makt att via domstol driva processer mot vad som anses vara en ojämställd lön, enligt Camilla Gannvik.

Introduktionen av så kallad fastställelsetalan innebär till exempel att arbetstagare kan gå till domstol och få fastslaget att diskriminering har skett utan att samtidigt kräva skadestånd. Det kan väntas sänka ribban för viljan att gå till domstol.

Värt att notera är att DO och fack också får större möjligheter att driva att arbetsgivare fullgör skyldigheter.

För att skydda sig måste företaget förbereda sig väl. Det går inte att enbart förlita sig på HR-systemens standarder.

Vad blir extra betungande för de mindre företagen?

– Samtliga företag behöver nu kategorisera alla förekommande arbeten i ”lika” -respektive ”likvärdiga” arbeten. Tidigare har kategoriseringen ”likvärdigt arbete” endast aktualiserats när kvinnodominerade arbeten har jämförts med icke-kvinnodominerade arbeten. För många företag som inte har några kvinnodominerade arbeten är detta alltså en helt ny arbetsuppgift, säger Camilla Gannvik.

Vad är ditt främsta tips till företagen i nuläget? Hur ska de arbeta?

– På kort sikt så är det bästa man nu kan göra att se över sina grupperingar av vilka arbeten som anses vara likvärdiga utifrån kriterierna kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Här är det viktigt att ha med sig att detta är arbetsgivarens värdering av arbetena och inte någon objektiv sanning. Lika viktigt är det att komma ihåg att löneskillnader på grund av skillnader i prestation är fullt tillåtet. För att vidga synen på begreppet arbetsprestation kan den uppdelning som brukar användas i forskningssammanhang vara till hjälp.

Tydlighet är bra

Camilla Gannvik är kritisk mot det byråkratiska arbetssättet, men vill ändå lyfta att företag som arbetar med att utveckla sin medarbetarnära lönesättning kan dra nytta av det i sina förberedelser.

– Det är A och O för en välfungerande företagsnära lönebildning att det finns en legitimitet för löneprocessen bland medarbetarna. Det arbete man lägger ned för att uppnå löneprocesser med legitimitet kommer man ha stor nytta av när lönetransparensreglerna införs.

– Till syvende och sist så handlar det om diskrimineringsregler och ju tydligare kopplingen är mellan respektive lön och individs prestation desto bättre förberedd är man som arbetsgivare för alla påståenden om lönediskriminering, säger Camilla Gannvik.