FRAMTIDENS ARBETSMARKNAD

Volvo Cars: Nya lönetransparensreglerna går för långt

I sommar ska Sverige få lönetransparensregler med syftet att minska löneskillnader mellan män och kvinnor. Nu varnar Volvo Cars för att förslaget i dess nuvarande form riskerar att missa målet och leda till mer byråkrati utan att minska löneskillnaderna. ”Det kan över tid skada vår förmåga att attrahera och belöna globala talanger. Regeringen borde inte hasta fram lagstiftningen utan ta tid till att få en så balanserad lösning som möjligt”, säger Christian Carlsson, Head of Compensation and Benefits.

Trots EU:s ambition att minska regelkrånglet får unionens företagare ännu en regelkoloss i och med att det så kallade lönetransparensdirektivet införs i svensk lagstiftning från och med i sommar. Syftet med regelverket är gott, att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor, men i stället för ett företagsnära smidigt regelverk har det blivit ett administrativt tungt system.

Förutom att reglerna innebär omfattande dokumentation, kartläggning och rapportering av löner så finns ett inbyggt hot i regelsystemet. Det handlar om att de anställda får ökad makt att själva driva processer mot arbetsgivare om de anser att de lönediskrimineras. Introduktionen av så kallad fastställelsetalan innebär till exempel att arbetstagare kan gå till domstol och få fastslaget att diskriminering har skett utan att samtidigt kräva skadestånd. Det kan på sikt hota den svenska modellen, menar kritikerna, där arbetsmarknadens parter har ansvaret för lönebildningen.

Kritiserar lönebegreppet

Från arbetsgivarsidan har det varnats för den ökade administration som uppstår när arbetsgivare tvingas gå genom alla så kallade arbetstagarkategorier. Det handlar om att företagen måste tydliggöra vilka arbeten som är likvärdiga för att klargöra om det finns några oskäliga löneskillnader mellan män och kvinnor.

Samtliga företag behöver kategorisera alla förekommande arbeten i ”lika” respektive ”likvärdiga” arbeten. Tidigare har kategoriseringen ”likvärdigt arbete” endast aktualiserats när kvinnodominerade arbeten har jämförts med icke-kvinnodominerade arbeten. För många företag som inte har några kvinnodominerade arbeten är detta alltså en helt ny arbetsuppgift.

Därför blir även den snäva tidsramen för när de nya reglerna ska implementeras ett problem. Sverige skulle heller inte vara ensamt om att implementera direktivet sent, eftersom många andra länder nu tar sig tid att utreda lagstiftningen ordentligt.

Christian Carlsson, Head of Compensation and Benefits på Volvo Cars, anser att regeringen bör ta sig tid att få rätsida på de nya lönetransparensreglerna.

– Det här gör det mer komplicerat för företagen att lägga resurserna på rätt ställe. Förslaget i sin nuvarande form kommer att vara svårt att uppnå i praktiken. Istället borde man följt utredningens önskemål om att enbart titta på månadslön, säger han till TN.

Den svenska biljätten är särskilt kritisk mot det breda lönebegreppet som ska användas för att klargöra eventuella löneskillnader mellan könen. All ersättning ska räknas, både den som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på grund av anställningen.

– Volvo Cars har länge och strukturerat minskat löneskillnaderna mellan könen över tid, det är en oerhört viktig fråga för oss. Vi förstår och håller med om syftet med det nya lagförslaget och att ha ett brett lönebegrepp, men ser att det är problematiskt i dess nuvarande utformning. Därför efterfrågar vi mer tid till att implementera direktivet så att de verkligen möjliggör syftet med lagstiftningen, säger Christian Carlsson.

”När vi använder ett så brett lönebegrepp och även blandar arbetstagare med olika kollektivavtalade lönemodeller så blir det svårt och omständligt att analysera och hitta de lönegap som faktiskt beror på kön.”

Den totala ersättningen som en anställd får bestäms till stor del av kollektivavtal eller policyer som är könsneutrala. Pension är ett sådant exempel. Och av naturliga skäl ingår de Volvoanställda i olika pensionsplaner beroende på ålder. Nu ska biljätten visa att dessa skillnader inte beror på om du är man eller kvinna.

– Vi ser en problematik i att när vi ska definiera våra arbetstagarkategorier så kan det förkomma att vi har tjänstemän och arbetare i samma kategori men de styrs av olika kollektivavtal med olika lönemodeller som inte är knutna till kön, säger Christian Carlsson.

– Totalt sett innebär det här att vi som arbetsgivare behöver kunna utesluta gap som beror på till exempel strukturer, policys eller verksamhetsort för att hitta eventuella lönegap som faktiskt beror på kön.

Christian Carlsson menar att förslaget på nya lönetransparensregler riskerar att missa målet och tvärtom riskerar att försvåra arbetet med att minska löneskillnaderna.

– När vi använder ett så brett lönebegrepp och även blandar arbetstagare med olika kollektivavtalade lönemodeller så blir det svårt och omständligt att analysera och hitta de lönegap som faktiskt beror på kön. Istället borde man följt förslagen i utredningen, säger han.

Minskar skillnaderna

Under åren har bilkoncernen utvecklat processer för att jobba med jämställdhetsfrågor. Enligt företagets egna siffror, som presenteras i årsrapporten, var lönegapet globalt 1,5 procent 2024 (beräknat enligt de CSRD-defintioner som EU har tagit fram).

– Vi har länge haft en modell som har minskat löneskillnaderna över tid. Detta har vi gjort i en välfungerande process. Som arbetsgivare har vi även spridit dessa principer globalt för att visa vikten av frågorna oavsett vilket land vi verkar i, säger Christian Carlsson.

Han pekar på ytterligare en risk med de nya reglerna:

– Vi befarar att lönesättning i framtiden mer blir av tariff-karaktär och den så viktiga principen att lön sätts utifrån prestation urholkas. Det kan över tid skada vår förmåga att attrahera och belöna globala talanger.