FRAMTIDENS ARBETSMARKNAD

Ny på jobbet vid 59 – därför är äldre företagens superkraft

50-plussare levererar trygghet, erfarenhet och lojalitet i en tid av skriande kompetensbrist. När fokus flyttas från ålder till vad människor faktiskt kan, vinner både verksamhet och individ. Det menar flera experter som TN har talat med. ”Har du jobbat länge finns det nästan ingenting som du inte har varit med om”, säger Klas Wahlström på Alligo.

Ålder ska varken vara en fördel eller en nackdel vid rekrytering. Det är kompetensen som ska avgöra vem som får jobbet. Det menar Klas Wahlström, nordisk HR-chef på industrihandelsföretaget Alligo, som själv anställdes i bolaget vid 59 års ålder.

Hans budskap är tydligt: när fokus ligger på vad människor kan och levererar, snarare än deras ålder, är både företag och medarbetare vinnare.

– Utgångspunkten är att all mångfald ska tjäna organisationens syfte, och då är det enda som räknas kompetens. Ingenting annat, säger Klas Wahlström.

På Alligo är ambitionen att vara konsekvent ”blind” för faktorer som ålder, kön eller etniskt ursprung i rekryteringen. I stället definieras kompetens som en kombination av kunskaper, färdigheter, erfarenheter, attityder och beteenden.

– Vi försöker alltid utgå från kompetensen. Då får vi samtidigt mångfald. Det omvända, att aktivt försöka rekrytera från olika grupper, kan ge mångfald men garanterar inte att man får rätt kompetens, säger han.

Mixat är bäst

Enligt Klas Wahlström finns det flera tydliga fördelar med att anställa äldre medarbetare. Den mest uppenbara är erfarenheten.

– Har du jobbat länge finns det nästan ingenting som du inte har varit med om. Den tryggheten är väldigt värdefull, särskilt i pressade situationer.

Samtidigt betonar han vikten av åldersblandade team. Yngre medarbetare bidrar ofta med ny kunskap, nya perspektiv och stor it-vana, medan äldre ofta står för stabilitet, omdöme och helhetssyn.

– Tillsammans ger det bättre beslut och fler infallsvinklar.

Klas Wahlström avfärdar också vanliga farhågor om att äldre skulle vara mindre flexibla, tröttare eller ha svårt att hänga med i teknikutvecklingen.

– Risken för att göra en dålig rekrytering är varken större eller mindre för äldre. De som är äldre kanske arbetar i ett lugnare tempo – men ofta med färre misstag.

Äldre stannar längre

Lojaliteten lyfts fram som ytterligare en styrka. Äldre byter i regel jobb mer sällan och kan ofta tänka sig att stanna kvar fram till pensionen. Inte sällan innebär det att en äldre person stannar längre på en arbetsplats än en yngre.

– Om duktiga personer stannar fyra–fem år ska man skatta sig lycklig. Säger någon att hon är 60 år kan man räkna med fem, sju eller kanske nio år, säger Klas Wahlström.

”Spelar åldern ingen roll, då ska den inte heller spela någon roll.”

Hans råd till arbetsgivare som tvekar inför att anställa personer över 55 är att skala bort onödiga kriterier.

– Var helt klar över vilken kompetens du söker och håll dig till det. Spelar åldern ingen roll, då ska den inte heller spela någon roll.

Att lägga till fler krav på ålder, ursprung eller andra yttre faktorer gör enligt honom rekrytering – som redan är svårt – nästan omöjlig.

– Håller man sig till kompetens kan man bortse från det andra, för det kommer på köpet, säger Klas Wahlström.

Slutsatsen delas av både arbetsgivare och omställningsaktörer: när rekryteringen styrs av kompetens breddas urvalet – och det vinner både företag och medarbetare på.

Tänker inte ålder

Det synsättet präglar även återvinningsföretaget Kuusakoski i Timrå, som har drygt 30 anställda. Där har flera rekryteringar gjorts bland personer i åldern 50–60 år.

– Vi tänker aldrig ålder. När vi anställer fokuserar vi på vilka erfarenheter vi behöver och på att få in olika typer av människor. Absolut inte ålder, säger platschefen Jörgen Engman.

Han pekar på att en 50-åring som arbetar fram till riktåldern fortfarande har många yrkesverksamma år kvar.

– De som är 50 år och ska jobba till 67 har 17 år kvar. De hinner byta jobb en gång till om de vill.

”Det är väldigt positivt att få in så mycket erfarenhet.”

Som exempel nämner Jörgen Engman en medarbetare som anställdes i 50-årsåldern efter att ha blivit uppsagd när pandemin slog mot den tidigare arbetsgivaren. I dag är han arbetsledare, trots att han började som demontör av elektronik – ett arbete som kan vara fysiskt krävande men där flera medarbetare nu har passerat 60 år.

– Just där passar det inte att jobba för den som har någon krämpa i rygg, axlar eller nacke till exempel. Men det är ju inte åldersrelaterat. Det är problem som du kan ha även som ung.

Livserfarenhet på köpet

Den stora vinsten, enligt Jörgen Engman, är den samlade erfarenheten som äldre medarbetare tar med sig.

– Det är väldigt positivt att få in så mycket erfarenhet. Vi tjänar enormt mycket på det! Men det handlar inte bara om kunskapen för just den rollen, utan om allt som personen har lärt sig genom ett långt arbetsliv, säger han.

Den som har haft många olika roller i yrkeslivet och arbetat på olika arbetsplatser ser ofta saker på ett annat sätt, och har annat att tillföra än dem som är yngre, menar han.

Samtidigt konstaterar han att det finns plus och minus med alla åldrar när det kommer till anställning. Den som är 21 år och som nyss har lämnat skolan har till exempel inte så mycket yrkeserfarenhet, men däremot en ny utbildning.

– Och om det gäller en tjänst där det krävs en del utbildningar framåt så passar det kanske bättre att välja en yngre i stället för att satsa på någon som snart väntas går i pension, säger Jörgen Engman.

”Många blir väldigt förvånade och glada när vi berättar hur bra det faktiskt går för andra.”

Caroline Söder på omställningsorganisationen Trygghetsfonden TSL konstaterar att de flesta av de som är lite äldre som blir uppsagda får ett nytt jobb, startar eget eller börjar studera. Skillnaden jämfört med dem som är yngre är att det kan ta lite längre tid.

– Många blir väldigt förvånade och glada när vi berättar hur bra det faktiskt går för andra. De flesta som är lite äldre tror att det är helt kört, att det inte finns någon möjlighet, säger hon.

Bland dem som söker nytt jobb via TSL har 88 procent i åldern 50–59 år arbete efter i genomsnitt 115 dagar. För personer över 60 år är siffran 75 procent efter i genomsnitt 128 dagar.

Fokus på leverans

Att sortera bort kandidater på grund av ålder är därför ineffektivt, menar Caroline Söder.

– Min erfarenhet är att åldern i sig inte har ett samband med prestation. Så fort man börjar ha en bild av att ålder är lika med vissa kriterier så har man begränsat processen, och det är synd.

– Det är särskilt olyckligt i ett läge där vi har stor kompetensbrist. Tillsätts inte tjänsten fungerar inte verksamheten fullt ut och företaget går miste om produktivitet.

Caroline Söder betonar att fokus bör ligga på vad en person kan, vill och förväntas leverera – inte på ålder.

– Det är en väldigt enkel men effektiv strategi – ett mindset. Med den ingången blir ålder underordnat, och resultatet blir att företaget anställer både äldre och yngre.