JÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET
Här är nya regelkrånglet – företag får bara månader på sig att anpassa sig
Lönetransparensdirektivet innebär en ny våg av regelkrångel för företagen. Ändå har de bara några månader att förbereda sig. ”Kravens omfattning kräver att arbetsgivarna får en rimlig förberedelsetid”, säger Mattias Dahl, vice vd på Svenskt Näringsliv, som nu kräver att företagen får ytterligare ett halvår på sig.
Reglerna om lönetransparens skjuter rakt in i den svenska arbetsmarknadsmodellen där arbetsmarknadens parter styr över löner och arbetsvillkor. Arbetsgivarorganisationer och företag har under flera år varnat för konsekvensen av det omfattande, komplexa och administrativt betungande regelverket. Trots det har ingen proposition ännu presenterats. Det innebär att företagen får mycket kort tid på sig att anpassa sig till reglerna som börjar gälla den i juni nästa år.
Nu har Svenskt Näringsliv, Sveriges kommuner och regioner och Arbetsgivarverket skickat in skrivelse till jämställdhetsminister Nina Larsson där de kräver att arbetsgivarna får mer tid på sig att förbereda sig.
”Helt feltänkt”
Det nya regelverket innehåller flera delar. Centralt är att arbetstagare kommer att kunna kräva ut information från arbetsgivaren för att kunna jämföra den egna lönen med den genomsnittliga lönen hos kollegor med yrken som bedömts vara likvärdiga. Tanken är att det ska synliggöra osakliga löneskillnader mellan könen.
– Idén om att den här sortens regler skulle leda till mer jämställda löner är helt feltänkt, Regelverket tar ingen som helst hänsyn till statistiska brister såsom litet urval eller att andelen kvinnor respektive män inom olika grupper är väldigt ojämn, säger Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Camilla Gannvik.
För arbetsgivare med fler än 100 medarbetare kommer det också att införas omfattande krav på lönerapportering. Om det upptäcks löneskillnader mellan kvinnor och män med likvärdiga arbeten som överstiger fem procent ska dessa, om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader, rapporteras in till DO.
Samtidigt kvarstår de tidigare svenska reglerna om lönekartläggning. De kommer att kompletteras och förändras något, men även fortsättningsvis omfatta de mindre företagen.
Regelverket innehåller även en lång rad andra nya krav, som till exempel att arbetsgivaren inte får fråga om en arbetssökandes nuvarande lön, och sanktioner om inte arbetsgivaren följer reglerna.
”Komplicerade och svårtolkade krav”
Utredarens förslag presenterades redan för regeringen i maj 2024. Men sedan har propositionen dröjt. Den väntas komma tidigast i januari 2026, därefter krävs ytterligare tid innan ett riksdagsbeslut kan tas. Det betyder att företagen får mycket litet tid på sig att anpassa sig till det mycket omfattande regelverket före deadline i juni.
– Den nya lagen ställer många nya komplicerade och svårtolkade krav på arbetsgivare. Kravens omfattning kräver att arbetsgivarna får en rimlig förberedelsetid, säger Mattias Dahl, vice vd på Svenskt Näringsliv.
Anders Henriksson, ordförande för Sveriges Kommuner och Regioner (SKR), betonar att regeringen har berett frågan om lagändringar i enlighet med EU:s lönetransparensdirektiv i tre år. Det är många nya bestämmelser som är omfattande, komplexa och i flera fall administrativt betungande.
– Arbetsgivarna behöver veta hur de nya lagbestämmelserna ska se ut för att kunna göra nödvändiga förberedelser för ett bra införande. Då propositionen om ny lagstiftning är så pass sen, kan förberedelsetiden bli kort - bara några få månader. Det är långt ifrån tillräckligt, säger han.
Nu måste regeringen bearbeta EU-kommissionen:
– Regeringen behöver, i likhet med vissa andra medlemsstater i EU, påtala för EU-kommissionen om vikten av att senarelägga tidpunkten för införande av direktivets bestämmelser i svensk lagstiftning. På grund av det omfattande arbete som krävs av arbetsgivarna, är det nödvändigt att den lagstiftning som ska genomföra direktivets bestämmelser träder ikraft tidigast den 1 januari 2027, säger Andreas Nyström, förhandlingschef på Arbetsgivarverket.
